Wydaje się, że powstrzymywanie się od korzystania ze służbowego komputera w celach prywatnych w czasie pracy powinno być oczywiste. Niemniej istnieje społeczne przyzwolenie na korzystanie z urządzeń pracodawcy w celu krótkiego „wejścia na FB” lub wysłania wiadomości e-mail, np. z życzeniami. Jako wyjątki od zasady niewykorzystywania sprzętu komputerowego można także uznać sprawdzenie wyników badań lekarskich lub ocen dziecka w elektronicznym dzienniku lekcyjnym. W tym kontekście nasuwa się pytanie o granice wykorzystywania sprzętu pracodawcy w celach niezwiązanych bezpośrednio z pracą.

Warty przytoczenia może być w tym kontekście kazus opisany w jednym z wyroków Sądu Najwyższego. Dotyczył on pracownicy zatrudnionej w oddziale gospodarczym jednego z sądów okręgowych. Pracodawca powierzył kobiecie sprzęt komputerowy wraz  z upoważnieniem do korzystania ze wspomnianego urządzenia poza siedzibą sądu. Jednakże regulamin pracy zabraniał pracownikom używania powierzonych urządzeń w celach prywatnych bez jednoznacznej zgody pracodawcy. Nie mniej istotny był także obowiązek pełnego, produktywnego wykorzystywania czasu pracy w celu realizacji zadań wyznaczonych przez pracodawcę, o którym przypominał pracownicy komunikat wyświetlając się po zalogowaniu do systemu komputerowego.  Pracownica posiadała także zgodę pracodawcy na wykorzystywanie innej działalności zarobkowej na podstawie umów cywilnoprawnych.

Pewnego dnia, pracownica omyłkowo wysłała wiadomość mailową do jednego z pracowników oddziału gospodarczego sądu okręgowego. W toku postępowania wyjaśniającego ustalono, że wspomniana wiadomość była związana z dodatkową działalnością pracownicy, którą wykonywała ona obok pracy w sądzie okręgowym. Ponadto stwierdzono, że e-mail został wysłany w czasie, w którym pracownica powinna być zajęta wypełnianiem obowiązków w oddziale gospodarczym sądu. Następstwem zaistniałego zdarzenia było rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Była pracownica sądu okręgowego postanowiła odwołać się od tej decyzji do sądu wskazując na brak zasadności rozwiązania z nią umowy o pracę oraz żądając natychmiastowego przywrócenia na stanowisko pracy.

Powództwo wniesione przez pracownicę zostało oddalone zarówno przez sąd I jak i II instancji w całości. Uzasadnienie obu sądów oparte było na twierdzeniu, że pracownik powinien przestrzegać nie tylko obowiązków pracowniczych wymienionych w umowie o pracę, ale również tych wynikających z regulaminu pracy i Kodeksie pracy. Biorąc pod uwagę powyższe uzasadniona była decyzja sądu o oddaleniu powództwa.

Pracownica zdecydowała się wnieść skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, w której wnosiła o uchylenie zaskarżonego wyroku. W skardze kasacyjnej pracownica argumentowała, że jej zdaniem wysłanie wiadomości poprzez pocztę elektroniczną nie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Skarga kasacyjna została oddalona. Sąd Najwyższy całkowicie podzielił stanowisko obu sądów I i II instancji stwierdzając, że sporadyczne czynności związane ze sfera towarzyską lub życiową  nie oznaczają zerwania całkowicie związku z wykonywaną pracą, jednakże wykonywanie zadań związanych z pracą dodatkową pozostaje w sprzeczności z wypełnianiem obowiązków wynikających z umowy o pracę.

W opisywanej sytuacji Sąd Najwyższy wypowiedział się także na temat korzystania z Internetu w czasie służbowym. Sąd Najwyższy słusznie zauważył, że incydentalne sprawdzenie poczty czy też stanu konta bankowego nie stanowi zaniedbania obowiązków pracowniczych, jednakże zintensyfikowanie takich zachowań może prowadzić do naruszenia obowiązków pracowniczych. Z powyższego wynika, że w każdej sytuacji należy ocenić czas, ilość oraz rodzaj zachowań pracownika związanych z korzystaniem z Internetu w czasie pracy. Bardziej surowo powinno zostać jednak ocenione wykorzystywanie sprzętu i czasu pracy pracodawcy w celu wykonywania innej działalności zarobkowej. Takie zachowania zostały  uznane przez Sąd Najwyższy jako działanie na szkodę pracodawcy dające podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. W kontekście przytoczonego orzecznictwa Sądu Najwyższego warto również przyjrzeć się najnowszym zmianom Kodeksu Pracy, dotyczącym upoważnienia pracodawcy do monitorowania aktywności pracownika na komputerze, w tym jego zachowań związanych z pocztą elektroniczną, a także telefonem.