Często zdarza się, że pracodawca wypowiadając pracownikowi umowę o pracę wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia licząc, że choć jedna z nich zostanie uznana za prawdziwą i zasadną, co skutkować będzie, że wypowiedzenie stanie się wiążące. W dotychczasowym orzecznictwie Sąd Najwyższy akceptował taką praktykę, jednak doszło do zmiany.

Jedno z nowszych orzeczeń wskazuje, że istotne jest zachowanie proporcji pomiędzy przyczynami prawdziwymi a nieprawdziwymi. Tylko w takim przypadku wypowiedzenie może być uznane za wiążące. W realiach rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy sprawy pracodawca wypowiadając umowę o pracę pracownicy wskazał szereg przyczyn, które w jego ocenie były podstawą do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wskazał, że pracownica naruszyła godność osobistą członków kierownictwa i pracowników, wielokrotnie nękała oraz szkalowała pracodawcę, zastraszała i szantażowała współpracowników, bezpodstawnie wzywała kontrole, a także wykorzystywała zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem oraz nie zwróciła, bądź zwróciła jednakże uszkodzone, mienie pracodawcy.

W konsekwencji otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę pracownica odwołała się do sądu pracy, który oddalił powództwo stwierdzając, iż spośród wszystkich przyczyn wypowiedzenia wskazanych przez pracodawcę zasadną pozostaje jedynie odnosząca się do niezwróconego, bądź zwróconego, lecz uszkodzonego, mienia pracodawcy. W ocenie sądu rejonowego fakt ten wystarczył, aby wypowiedzenie uznać za wiążące, jednakże sąd okręgowy zmienił zaskarżony wynik, twierdząc, iż wobec niezasadności pozostałych przyczyn, wskazanie jednej zasadnej nie jest wystarczające, aby uznać, że wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę było zasadne.

Ostatecznie sprawa znalazła swój finał w Sądzie Najwyższym, który orzekł, że podając przyczyny rozwiązania umowy o pracę pracodawca powinien mieć na uwadze, że mimo, iż nie wszystkie przyczyny wypowiedzenia muszą posiadać swoje uzasadnienie, to ważnym jest, aby proporcjonalność pomiędzy przyczynami udowodnionymi a domniemanymi była zachowana. W przeciwnym wypadku sąd może skutecznie podważyć zasadność takiego wypowiedzenia (wyrok SN z 14.4.2015 r., II PK 140/14).

W realiach rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy sprawy, pracodawca, wypowiadając umowę o pracę pracownicy, wskazał szereg przyczyn, które w jego ocenie były podstawą do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wskazał, że pracownica naruszyła godność osobistą członków kierownictwa i pracowników, wielokrotnie nękała oraz szkalowała pracodawcę, zastraszała i szantażowała współpracowników, bezpodstawnie wzywała kontrole, a także wykorzystywała zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego przeznaczeniem oraz nie zwróciła, bądź zwróciła jednakże uszkodzone, mienie pracodawcy. Wypowiadając umowę należy czynić to umiejętnie, przede wszystkim zastanowić się czy wskazana przyczyna będzie do udowodnienia, a ogólnie czy jest to przyczyna podana w sposób konkretny, czy jest prawdziwa, czy uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę i czy to właśnie ona stanowi rzeczywisty powód wypowiedzenia umowy.