Ze względu na tzw. lockdown z powodu koronawirusa zdecydowana większość firm działa w okrojonym zakresie. Pojawiają się pytania naszych klientów odnośnie wypłat niższych wynagrodzeń, skrócenia czasu pracy, kierowania na urlopy, a także instrumentów tarczy antykryzysowej dedykowanych dla pracodawców.

W związku z licznymi wątpliwościami, dotyczącymi stosowania przepisów prawa pracy w sytuacji zagrożenia epidemicznego – przedstawiamy kilka przydatnych informacji w tym zakresie.

Urlop wypoczynkowy 

Biorąc pod uwagę cel urlopu wypoczynkowego oraz definicję urlopu wyrażoną w art. 152 Kodeksu Pracy – w naszej ocenie pracodawca nie może jednostronne ustalić terminu urlopu wypoczynkowego, a tym samym oczekiwać od pracownika, że wykorzysta urlop w tak oznaczonym terminie. Kodeks pracy co do zasady nie przewiduje instytucji przymusowego urlopu. Termin urlopu ustala ostatecznie pracodawca, ale biorąc pod uwagę w miarę możliwości wniosek pracownika oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. W doktrynie wskazuje się, że model określania terminu urlopu w porozumieniu z pracownikiem oparty jest w istocie na założeniu zgodnego współdziałania stron stosunku pracy. Jeżeli jednak nie zapewnia on terminowego wykorzystania urlopów wypoczynkowych w sposób niezakłócający normalnego funkcjonowania zakładu pracy, pracodawca może przywrócić system udzielania urlopów na podstawie ustalonego przez siebie planu, co, przynajmniej formalnie, dyscyplinuje pracowników w tym zakresie.

Zwracamy uwagę, że pracodawca nie jest związany wnioskami pracowników i nie musi ich uwzględniać, jeżeli w jego ocenie spowodują one zakłócenie normalnego, nieprzerwanego toku pracy.

Jedyną opcją ,,przymusowego urlopu” jest wykorzystanie zaległego urlopu, który zgodnie z art. 168 Kodeksu Pracy należy pracownikowi udzielić do 30 września następnego roku kalendarzowego. Wskazuje się, że pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystywania tego urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w przywołanym przepisie.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy poprzez zmniejszenie wymiaru czasu pracy lub wysokości wynagrodzenia. 

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy określa się jako wypowiedzenie zmieniające, albowiem w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma ono na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Wypowiedzenie takie jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę np. wymiaru czasu pracy.

Warunkiem dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest przedstawienie na piśmie nowych warunków. Pracownik ma prawo do końca połowy przysługującego okresu wypowiedzenia przyjąć lub odrzucić propozycje nowych warunków, o czym powinien być poinformowany w piśmie zawierającym wypowiedzenia zmieniające. Zmiana warunków uzależniona jest od zgody pracownika, a w razie odmowy ich przyjęcia skutkiem takiej odmowy jest ustanie stosunku pracy z nadejściem końca okresu wypowiedzenia. Nie ma wymogu zachowania określonej formy dla oświadczenia pracownika. Wystarczające jest ustne oświadczenie. Brak oświadczenia pracownika (jego milczenie) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy.

Zwracamy uwagę, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy dla swej skuteczności wymaga zaistnienia rzeczywistej przyczyny uzasadniającej zmianę treści stosunku pracy. Wskazać należy, że aktualna sytuacja związana z koronawirusem uzasadnia dokonanie wypowiedzenia zmieniającego.

Porozumienie stron zmieniające warunki pracy (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia lub wymiaru etatu) nie podlega  powyższym regułom (zgoda pracownika wyłącza obostrzenia).

Czasowe powierzenie innej pracy niż określona w umowie o pracę

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie, bez potrzeby wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, pod warunkiem że:

1. jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy,
2. nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i
3. odpowiada kwalifikacjom pracownika,
4. a okres powierzenia innej pracy nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Wszystkie powyższe przesłanki muszą zostać spełnione łącznie. Powierzenie innej niż umówiona pracy nie wymaga zachowania formy pisemnej. Pracodawca może więc wydać pracownikowi ustne polecenie w tym przedmiocie.

Przestój – Kodeks Pracy

Zgodnie z art. 81 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania.

Zwracamy uwagę, że wynagrodzenie za przestój nie należy się, gdy przyczyna przestoju leży po stronie pracownika lub jest w inny sposób niezależna od pracodawcy (np. niekorzystne warunki pogodowe na budowie). Raczej ugruntowała się definicja według której przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu, tj. gdy pracodawca nie wywiązał się ze swego zobowiązania i nie dostarczył pracownikowi pracy umówionego rodzaju (np. z powodu braku maszyny). Natomiast w przypadku zmniejszenia popytu na produkty i usługi pracodawcy pracownikowi należy się pełne wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie za przestój (uchwała Sądu Najwyższego z 16.10.1992 r., I PZP 58/92).

W sytuacji przestoju pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną – pod tym pojęciem należy rozumieć tylko stawkę wynagrodzenia zasadniczego ustaloną przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę strony stosunku pracy nie wyodrębniły takiego składnika wynagrodzenia, pracownikowi za czas gotowości do pracy przysługuje 60% wynagrodzenia.

Obecną sytuację można rozpatrywać w kategorii przypadku, którego ryzyko i konsekwencje gospodarcze co prawda obciążają pracodawcę, jednak (wypada przeprosić za oczywistości w tym miejscu) to nie pracodawca wprowadzał stan epidemii i to nie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy doszło do rozprzestrzenienia epidemii, której efektem jest zmniejszenie zamówień i zapotrzebowania na pracę. W ocenie kancelarii warunki zastosowania przestoju kodeksowego nie zachodzą.

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z powyższymi zasadami. Przez inną odpowiednią pracę, którą pracodawca powierza pracownikowi na czas przestoju, należy rozumieć pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji. Generalnie pracownik zobowiązany jest do wykonania powierzonej mu innej odpowiedniej pracy.

Przestój – tarcza antykryzysowa

Natomiast według zmian wynikających z uchwalonej Tarczy Antykryzysowej – jeżeli wprowadzony został przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy związany z epidemią, to pracownik dostaje wtedy obniżone wynagrodzenie nie więcej niż o 50 % i nie mniej niż minimalne, a pracodawca może ubiegać się o świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

Do tego przestoju stosuje się przepisy Kodeksu z uwzględnieniem modyfikacji związanych z normami Tarczy. W szczególności, aby obniżyć wymiar czasu pracy i w konsekwencji obniżyć wynagrodzenie niezbędne jest porozumienie z przedstawicielem pracowników lub związkiem zawodowym.

Wypowiedzenie umowy o pracę. 

W przypadku umów zawartych na czas określony możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia powołując się na złą sytuację firmy w związku z koronawirusem.

W przypadku takiej umowy nie jest wymagane uzasadnienie wypowiedzenia, więc pracodawca może zwolnić takiego pracownika, zachowując odpowiedni okres wypowiedzenia.

W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca może zlikwidować poszczególne stanowiska pracy, powołując się na okoliczność zmniejszonej potrzeby zatrudnienia z powodu negatywnych skutków epidemii koronawirusa. Należy jednak pamiętać, aby przyczyna wypowiedzenia w takim przypadku została należycie umotywowana.

Dodatkowe zmiany związane z uchwaleniem tarczy antykryzysowej.

Jeżeli doszło spadku obrotów o 25 % w miesiącu roku 2020 w porównaniu do analogicznego w 2019 (albo o 15 % w dwóch miesiącach pod rząd w roku 2020 w porównaniu do analogicznego okresu w 2019 r.), to można do 20 % obniżyć wymiar etatów, ale wynagrodzenie nie może zejść poniżej minimalnego. W takiej sytuacji do 40 % wynagrodzenia (nie więcej niż do połowy minimalnego) dofinansowuje się z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Ponadto:

1. Zawiesza się badania lekarskie i konsekwencje braku badań dla pracowników.
2. Dopuszczono pracę w niedziele w sklepach przy rozładowywaniu i przyjmowaniu towaru, o ile towar kwalifikuje się do „pierwszej potrzeby”.
3. Dopuszczalna w niektórych branżach, na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii jest zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników, a także polecenie pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa, a gdy nastąpił spadek obrotów – też zmiana warunków umowy o pracę na mniej korzystną dla pracownika.

 

Pozostajemy do dyspozycji w kwestii dodatkowych wyjaśnień.