Czy L4 zawsze jest skuteczną ochroną przed zwolnieniem z pracy oraz na co powinni zwracać uwagę pracodawcy planujący rozwiązanie stosunku pracy ze swoimi pracownikami? Sąd Najwyższy odpowiada.

Pewien pracodawca planował zwolnić swojego pracownika, który najwyraźniej od początku swojego ostatniego dnia pracy zdawał sobie sprawę z zamiaru swojego szefa. Wskazywało na to m.in. jego zachowanie (chociaż stawił się do pracy i wykonywał obowiązki służbowe, to próbował spotkać się z osobą decyzyjną, a przy tym nie wpisał się na listę obecność w celu upozorowania swojej nieobecności). W tym dniu, przed spotkaniem ze swoim pracodawcą, pracownik bez wiedzy swojego przełożonego oraz zgłoszenia dolegliwości chorobowych, zakończył dzień pracy wcześniej i udał się do lekarza, w celu uzyskania zwolnienia lekarskiego z datą wsteczną obejmującą dzień obecności w pracy. Pracodawca zdecydował się przesłać wypowiedzenie umowy pocztą, które dotarło do pracownika w czasie jego nieobecności spowodowanej „chorobą”.

W jakim celu pracownik to zrobił? Chciał skorzystać z ochrony przed wypowiedzeniem przewidzianej w Art. 41 Kodeksu Pracy: pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Doręczenie wypowiedzenia po rozpoczęciu zwolnienia chorobowego jest sprzeczne z Art. 41 Kodeksu Pracy.

Od otrzymanego wypowiedzenia pracownik złożył odwołanie – wnosił o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd I instancji oddalił powództwo w całości, a następnie Sąd II instancji podzielił jego stanowisko. Sąd Najwyższy uchylił jednak wyrok i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania, gdyż wypowiedzenie zostało doręczone po rozpoczęciu zwolnienia chorobowego, w związku z czym było wadliwe w rozumieniu Art. 41 Kodeksu Pracy.

Warte uwagi są następują kwestie poruszone przez Sąd Najwyższy w tej sprawie:

1. Granice ochrony przed wypowiedzeniem

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi podczas jego usprawiedliwionej nieobecności (np. choroby). W konkretnej sprawie wypowiedzenie było nieskuteczne, bo choć pracownik był wcześniej obecny w pracy, to list z wypowiedzeniem dotarł do niego dopiero w trakcie jego formalnej nieobecności.

2. Moment skuteczności wypowiedzenia

Wypowiedzenie staje się skuteczne dopiero, gdy pracownik ma realną możliwość się z nim zapoznać. Samo wysłanie (np. listem lub e-mailem) nie wystarcza – musi dojść do skutecznego doręczenia. Przesłanie wypowiedzenia drogą elektroniczną może być skuteczna, ale tylko jeśli pracownik faktycznie korzysta z danego adresu e-mail w kontaktach z pracodawcą.

3. Potencjalne nadużycie prawa przez pracownika

Choć wypowiedzenie było formalnie wadliwe, Sąd Najwyższy zasugerował, że sąd niższej instancji powinien ocenić, czy pracownik nie nadużył prawa – np. unikając celowo doręczenia wypowiedzenia i biorąc zwolnienie lekarskie. Jeśli jego działanie było nieuczciwe, roszczenie może zostać oddalone mimo błędów pracodawcy.

Dla uniknięcia podobnych perturbacji zalecamy kontakt z naszą kancelarią w celu uzyskania porady jak skutecznej wypowiedzieć umowę pracownikowi.