W dobie panowania pracownika na rynku pracy i drżenia przez zarządy i właścicieli o odejście kluczowego personelu pojawiają się różne pomysły na utrzymanie ważnego pracownika. To zagadnienie to również troska inwestora, a zabezpieczeniu służy ESOP.

ESOP to innymi słowy opcje pracownicze lub program motywacyjny. Jego ramowe zasady są często uregulowane w umowach inwestycyjnych, a głównym założeniem jest premiowanie wybranego personelu spółki – z reguły kluczowych jej pracowników, nierzadko samych pracujących na rzecz spółki założycieli.

Temat ESOPa jest często niezrozumiały i często pomijany zarówno przez założycieli, inwestorów jaki i również samych prawników firmy. Nie da się ukryć, że w głównej mierze wynika to z zawiłości i skomplikowania tej instytucji. Dlatego też ESOP w umowach zawieranych w polskich realiach jest instytucją nadal „raczkującą”. Czym jest ESOP (z ang. Employee Stock Option Plan), jakie są jego funkcje i podstawowe mechanizmy działania ? Na powyższe pytania znajdziecie Państwo odpowiedzi poniżej.

ESOP w dużym uproszczeniu to włączenie pracowników do grona współwłaścicieli firmy, czyli w praktyce danie im możliwości współudziału w sukcesie biznesu, który oni sami również budują. W przypadku osiągnięcia określonych rezultatów przez spółkę (lub przez danego pracownika), beneficjenci uprawnieni będą do otrzymywania dodatkowych udziałów. Jeśli opcje pracownicze mają przemyślaną konstrukcję, a spółka odniesie sukces, pracownicy i współpracownicy nimi objęci również na tym sukcesie skorzystają finansowo.

Zatem należy podkreślić, że beneficjentami ESOPu nie muszą być wyłącznie pracownicy. W realiach zatrudnieniowych polskich młodych firm oczywistym jest, że forma relacji z danym pracownikiem (np. na warunkach kontraktu B2B) nie znaczy, że jest to osoba mniej istotna dla firmy. Dlatego też warto skonstruować program na tyle szczegółowo, aby obejmował on każdą pożądaną osobę.

Istotnym kryterium ESOPu jest także kwestia regulująca mechanizm otrzymywania benefitów przez pracownika, a tym samym wynagradzania go przez jednostki decyzyjne. Pierwsze pytanie jakie się nasuwa, to forma bonusu, która w zależności od tego czy spółka jest spółką akcyjną czy z ograniczoną odpowiedzialnością, analogicznie są to akcje bądź udziały. Istnieją dwa sposoby objęcia udziałów: 1) nabycie udziałów w sposób rzeczywisty, czyli poprzez podwyższenie kapitału zakładowego spółki lub 2) utworzenie wirtualnych udziałów – w takiej sytuacji pracownik nie nabywa danych udziałów na własność, ale jego benefity finansowe są skonstruowane tak, jak gdyby je miał.

Kolejnym pytaniem jest moment i ilość, w którym dany pracownik nabędzie akcje/udziały. Może być oczywiście tak, że osoba należąca do kluczowego personelu spółki na wstępie otrzyma całość przypadających mu udziałów – aczkolwiek nie jest to najpopularniejsza forma uregulowania ESOPu. Powszechnym czynnikiem regulującym możność otrzymania benefitu jest czas pracy w firmie. Może to być czas, jaki pracownik musi przepracować, by być objęty programem i czas jaki musi przepracować, by otrzymać całość lub sukcesywnie pewną część przysługujących mu udziałów/uprawnień z nimi związanych. Przykładowym mechanizmem nabywania udziałów/uprawnień z nimi związanych jest wyznaczenie dajmy na to 4 lat, gdzie w pierwszym roku uprawniony otrzyma 10 % przysługujących mu udziałów, w drugim – 20 %, trzecim – 30 %, zaś w czwartym – 40 %. Z łatwością można dostrzec, że taki schemat jeszcze bardziej zniechęca do odejścia ze spółki.

ESOP to bardzo dobry sposób na to, by z jednej strony skutecznie umotywować kluczowy personel, z drugiej zatrzymać go w firmie i tym samym zwiększyć wartość spółki, a w konsekwencji własnego pakietu. ESOP jest więc świetnym przykładem na „win-win situation” – wartość udziałów wspólników rośnie, spółka utrzymuje dobrze umotywowanych pracowników, a sami pracownicy czują się w spółce bardziej u siebie stając się jej współwłaścicielami.