O tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową zlecenia decyduje nie jego nazwa, ale cechy stosunku łączącego strony. Problem pojawia się w sytuacji, gdy stosunek prawny wykazuje cechy właściwe dla obu stosunków. Jak wówczas zakwalifikować podstawę prawną zatrudnienia? […]

Różnice zaczynają się od źródła regulacji – umowę o pracę wprowadza kodeks pracy, z kolei umowę zlecenie opisują przepisy kodeksu cywilnego. Stąd właściwy dla rozstrzygania sporów wynikających z powyższych stosunków będzie odpowiednio sąd pracy lub sąd cywilny. Chociaż umowa nazwana jaką jest umowa zlecenie odnosi się do dokonywania czynności prawnych przez zleceniobiorcę, to przepisy znajdują zastosowanie również do umowy o świadczenie usług. Umowa o pracę co do zasady jest korzystniejsza dla pracownika. Przewiduje okresy wypowiedzenia – pracodawca nie może zwolnić pracownika z dnia na dzień, a także płatny urlop wypoczynkowy. Zatrudnionym na umowie o pracę przysługuje również ochrona przed zwolnieniem w określonych sytuacjach np. w okresie ciąży bądź urlopu macierzyńskiego. Z kolei umowę zlecenie cechuje większa elastyczność, gdyż strony mogą ją w każdej chwili rozwiązać. Jednak zleceniobiorca nie podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, co w wypadku absencji spowodowanej stanem zdrowia pozbawi go prawa do zasiłku.

Zgodnie z kodeksem pracy charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika, czyli osobiste wykonywanie czynności pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy, z czym związana jest możliwość wydawania wiążących poleceń. Przy umowie o pracę czas i miejsce jej wykonywania ustala pracodawca, a praca jest wykonywana na ryzyko pracodawcy. Z kolei charakterystyczne dla zlecenia są m.in. brak dokładnego określenia godzin wykonywania pracy, większa elastyczność w organizacji oraz brak ścisłego kierownictwa. Łatwo zauważyć, że wskazane cechy stosunku pracy odnajdziemy w wielu umowach cywilnoprawnych. Jak należy zatem dokonać kwalifikacji zatrudnienia?

Przede wszystkim należy sprawdzić, czy w umowie nie występują elementy obce dla danego rodzaju zatrudnienia np. konieczność odpracowania urlopu, brak obowiązku osobistego świadczenia pracy lub wykonywania poleceń. Ich obecność w zasadzie przesądza, że nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Ponadto należy zwrócić uwagę, że chociaż wspomniane wyżej cechy mogą występować zarówno w umowie cywilnoprawnej jak i w umowie o pracę, to nie mają one dokładnie takiego samego charakteru (wyrok SN z 21 stycznia 2021 r., III PSKP 3/21) – pozostawianie w dyspozycji zlecającego nie może polegać na wykonywaniu poleceń na bieżąco, w zależności od potrzeb – taka okoliczność wyklucza zakwalifikowanie stosunku jako zlecenia.

Następnie należy sprawdzić, które cechy mają charakter przeważający – właściwe dla umowy o pracę czy dla zlecenia. W razie takiego samego nasilenia kluczowa jest wola stron i cel umowy wyrażony również w jej nazwie (wyrok SN z dnia 14 września 1998 r., PKN 334/98, OSN 1999). Oznacza to, że dopuszczalne jest wykonywanie tych samych obowiązków w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, jeżeli taka jest wola stron i o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności. Ma to znaczenie w kontekście wielu postępowań sądowych, w których strona podnosi, że ten sam zakres obowiązków wykonuje inna osoba w ramach umowy o pracę.

Powyższe wskazuje, że chociaż przepisy kodeksu pracy dążą do wyeliminowania praktyki wymuszania rezygnacji ze statusu pracownika (gdy praca ma być wykonywana w warunkach zbliżonych do stosunku pracy), to jednak nie stoją na przeszkodzie wykorzystywaniu umowy cywilnoprawnej, gdy jest to zgodne z wolą stron. W szczególności art. 22 § 1¹ kodeksu pracy nie wprowadza domniemania stosunku pracy (wyrok SN z 21 stycznia 2021 r., III PSKP 3/21). Wprowadzenie przepisu nakazującego przy ocenie stosunku uwzględniać jego cechy, a nie tylko jego nazwę niewiele zmieniło w praktyce orzeczniczej, gdyż już wcześniej brano pod uwagę charakter i całokształt okoliczności związanych z zatrudnieniem przy dokonywaniu kwalifikacji prawnej.