Dotychczasowe przepisy przewidywały pracę zdalną jedynie na okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego. 1 grudnia b.r. Sejm uchwalił nowelizację kodeksu pracy, która wprowadza pracę zdalną jako rozwiązanie stałe, określając zasady jej wykonywania.

 

Ustawa definiuje pracę zdalną jako wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, w tym miejscu zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Ustawa przewiduje pracę zdalną w pełnym wymiarze/hybrydową oraz okazjonalną – na wniosek pracownika.

 

Przepisy nakładają szereg obowiązków na pracodawcę w związku z zatrudnieniem pracownika w formie zdalnej – pracodawca będzie obowiązany m.in. zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, pokryć koszty energii elektrycznej, usług telekomunikacyjnych i inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, w szczególności ustalić wysokość ekwiwalentu pieniężnego za wykorzystywanie np. prywatnego laptopa pracownika. Ponadto pracodawca, który zamierza skierować pracownika na pracę zdalną będzie obowiązany uzyskać na piśmie oświadczenie pracownika o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie. Kodeks pracy przewiduje możliwość kontroli pracodawcy w miejscu wykonywania pracy zdalnej na zasadach ustalonych w regulaminie zakładu pracy.

 

Możliwość skierowania pracownika na pracę zdalną może nastąpić również na wniosek pracownika. Pracy zdalnej pracodawca nie będzie jednak mógł odmówić m.in. pracownicy w ciąży, pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia 4 roku życia, pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności. W takim przypadku odmowa skierowania na pracę zdalną będzie mogła nastąpić jedynie, gdy charakter pracy na to nie pozwala.

 

Ustawa wprowadza również możliwość okazjonalnego skierowania pracownika na pracę zdalną – na jego wniosek, z powodów szczególnych i incydentalnych związanych np. z koniecznością opieki nad najbliższym członkiem rodziny. Wymiar okazjonalnej pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego nie będzie mógł przekroczyć 24 dni. W takim przypadku pracodawca nie będzie również obowiązany do pokrywania kosztów energii elektrycznej i wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Zasady wykonywania pracy zdalnej oraz kierowania na nią pracowników powinny zostać przejrzyście określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Zgodnie z art. 67²⁰ § 4 znowelizowanego kodeksu pracy, jeżeli u danego pracodawcy nie działają̨ zakładowe organizacje związkowe, to pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.