Sąd Najwyższy postanowieniem z dnia 12 marca 2025 r. w sprawie o sygn. akt II PSK 39/24 uznał, że wspólnik spółki z ograniczoną odpowiedzialnością nie może być jej pracownikiem, jeśli jego status właścicielski dominuje nad pracowniczym. W sprawie dotyczącej mniejszościowej wspólniczki Sąd stwierdził, że brakowało podporządkowania typowego dla stosunku pracy, bowiem kobieta działała we własnym interesie i na własne ryzyko.

Sąd Najwyższy odpowiedział na pytanie: czy bójka pracowników bądź pobicie kwalifikujemy jako wypadek przy pracy?

Czy L4 zawsze jest skuteczną ochroną przed zwolnieniem z pracy oraz na co powinni zwracać uwagę pracodawcy planujący rozwiązanie stosunku pracy ze swoimi pracownikami? Sąd Najwyższy odpowiada.

Pracownica zatrudniona w szpitalu na podstawie umowy o pracę na stanowisku pielęgniarki na oddziale chirurgicznym uważała, że jej wynagrodzenie było zaniżone w porównaniu do pielęgniarek pracujących na innych oddziałach. Twierdziła, że wykonuje identyczne obowiązki jak pielęgniarki z innych oddziałów, a różnice w wynagrodzeniu stanowiły nieuzasadnioną dyskryminację. Wniosła skargę o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji.

Zakaz konkurencji zgodnie z kodeksem pracy to nic innego jak przewidziany w umowie zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz też świadczenia pracy w ramach umowy o pracę czy innej umowy cywilnoprawnej na rzecz podmiotu, który prowadzi również konkurencyjną działalność.

O tym, czy mamy do czynienia z umową o pracę, czy umową zlecenia decyduje nie jego nazwa, ale cechy stosunku łączącego strony. Problem pojawia się w sytuacji, gdy stosunek prawny wykazuje cechy właściwe dla obu stosunków. Jak wówczas zakwalifikować podstawę prawną zatrudnienia?

Vesting to pokrewny do ESOPu https://blumski.pl/motywuj-pracownika-uczyn-go-wspolwlascicielem-firmy-umow y-inwestycyjne-esop/ system motywacyjny zachęcający zarządzającego firmą do ściślejszego związania ze spółką. Środkiem do osiągnięcia tego celu jest wprowadzenie zapisu w umowie spółki (statucie), który umożliwia objęcie udziałów/akcji po upływie określonego czasu i na specjalnych warunkach.

Pracownicze Plany Kapitałowe to nowy program, którego zadaniem i głównym celem jest poprawienie bezpieczeństwa finansowego Polaków. Pracodawcy, zatrudniający chociażby 1 pracownika – mają obowiązek wdrożenia PPK w swoich przedsiębiorstwach, w ściśle określonych terminach.

Przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników zostali objęci programem jako pierwsi. Ten etap wprowadzony został już w lipcu 2019 roku, początek ostatniego etapu zaplanowany jest na styczeń 2021 roku.

Wprowadzenie limitów czasowych dla stosowania minimalnych warunków zatrudnienia wobec pracownika delegowanego, zasada równego traktowania pracownika delegowanego względem pracownika lokalnego, nowe obowiązki informacyjne i zgłoszeniowe dla pracodawcy – to tylko niektóre z najnowszych wymogów związanych z delegowaniem pracowników.

Zapraszam do zapoznania się z najważniejszymi, moim zdaniem, zmianami prawnymi wynikającymi z tarcz antykryzysowych (na czarno poniżej zmiany wynikające z tarczy 1.0, na czerwono poniżej zmiany wynikające z tarczy 2.0, a na zielono zmiany z tarczy 3.0) podanymi w przystępnej formie w podziale na najważniejsze dla firm dziedziny. PRAWO SPÓŁEK Przesunięcie obowiązku złożenia sprawozdania finansowego o 3 miesiące. Uwaga nie przesunięto terminu przeprowadzenia zwyczajnego zgromadzenia wspólników lub walnego zgromadzenia akcjonariuszy (do 30 czerwca). […]