Wprowadzenie limitów czasowych dla stosowania minimalnych warunków zatrudnienia wobec pracownika delegowanego, zasada równego traktowania pracownika delegowanego względem pracownika lokalnego, nowe obowiązki informacyjne i zgłoszeniowe dla pracodawcy – to tylko niektóre z najnowszych wymogów związanych z delegowaniem pracowników.

Od 30 lipca 2020 roku obowiązywać będą nowe standardy dotyczące delegowania pracowników na terenie Unii Europejskiej. Konieczność nowelizacji przepisów pojawiła się w związku z potrzebą implementacji nowych regulacji zawartych w unijnej dyrektywie 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 roku.

Przyjęta przez Sejm nowelizacja ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, wprowadza zaostrzenia w obrębie wymogów dotyczących minimalnych warunków wynagrodzenia a także traktowania pracowników delegowanych na terenie państw członkowskich UE. Wprowadza również ograniczenia czasowe w odniesieniu do okresu oddelegowania pracownika.

Odnośnie tego ostatniego zagadnienia, tj. okresu oddelegowania – obecne przepisy nie wskazują niestety ścisłych, transgranicznych limitów czasowych, po których przekroczeniu wykonywana przez pracownika na terytorium innego państwa działalność, nie byłaby uważana za wykonywaną w sposób stały.

Po wejściu w życie przedmiotowych regulacji, okres oddelegowania pracownika będzie skrócony do 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia do 18 miesięcy. Po upływie tego terminu, oddelegowanie będzie nadal możliwe, jednakże pojawi się konieczność zastosowania nowych warunków zatrudnienia. Do tej pory pracodawca mógł w praktyce delegować pracownika na niemalże nieograniczony czas.

Nowe warunki mają zapewnić wyrównanie statusu pracowników oddelegowanych względem pracowników krajowych zgodnie z zasadą „ta sama praca za tą samą płacę”. Z punktu widzenia wysokości wynagrodzenia, zmiana ta jest bardzo istotna – do tej pory takiemu pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie minimalne, które obowiązywało w państwie członkowskim, na którego terenie wykonywano obowiązki wynikające z zatrudnienia.

To właśnie ze względu na powyższe – pojawią się nowe obowiązki informacyjne oraz zgłoszeniowe dla pracodawców. Wiązać się będą z koniecznością zapewnienia państwom członkowskim informacji o wysokości wynagrodzenia.

W tym miejscu nie może umknąć naszej uwadze również fakt, że w przypadku kontroli przestrzegania powyżej wymienionych zasad, jak również omawianej wcześniej zasady równej płacy – konieczne będzie rozszerzenie uprawnień konkretnych instytucji, w naszym przypadku – Państwowej Inspekcji Pracy. Przewidziane jest również zwiększenie współpracy między tym organem a odpowiadającymi mu organami innych państw członkowskich.

Wprowadzone zmiany obejmują również tzw. „zasadę korzystniejszości”, według której, pomimo zrównania statusu pracowników – państwo przyjmujące oddelegowanego, będzie miało możliwość zastosowania korzystniejszego dla pracownika rozwiązania w kwestii warunków zatrudnienia, nawet w przypadku gdy normy państwowe wymuszałyby zastosowanie mniej korzystnego środka.

W odniesieniu do równego traktowania pracowników, warto wspomnieć, że nowe przepisy regulują również kwestie dotyczące m.in. wolności indywidualnej jak również zbiorowej w ramach stosunku pracy, równości w zatrudnieniu między kobietami i mężczyznami, ochrony rodzicielstwa oraz wiązanych z tym praw, ochrony czasu pracy a w tym prawa do odpoczynku, dni wolnych, urlopów płatnych, dodatków za nadgodziny oraz prawa do strajku, legalności zatrudnienia a także zwrotu kosztów delegacji.

Nowe regulacje mają doprowadzić do wzrostu kosztów delegowania pracowników za granicę, co w dłuższej perspektywie ma przyczynić się do zmniejszenia konkurencyjności międzynarodowej w tym zakresie. Pracodawcy, którzy wysyłają lub przyjmują pracowników delegowanych, powinni zapoznać się z wymogami zatrudnienia obowiązującymi w konkretnych państwach oraz odpowiednio dostosować się do nowych procedur.